Pracownik odmawia środków ochrony, badań lub szkolenia BHP – co robić

Pracownik nie chce nosić kasku, bo jest mu w nim gorąco. Inny od miesięcy odkłada badania okresowe, a trzeci twierdzi, że szkolenie BHP to strata czasu. Pracownik odmawia stosowania środków ochrony, badań lub szkolenia BHP – i co teraz? Wyjaśniamy, co mówią przepisy, kto ponosi odpowiedzialność i jakie kroki może, a jakie musi podjąć pracodawca.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP – art. 211 KP

Kodeks pracy nie zostawia tu wątpliwości. Zgodnie z art. 211 KP przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Ten sam obowiązek wymienia art. 100 § 2 pkt 3 KP wśród podstawowych obowiązków pracowniczych.

W praktyce oznacza to, że pracownik jest zobowiązany między innymi:

• znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do poleceń przełożonych,
• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek na stanowisku pracy,
• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem,
• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

Odmowa założenia rękawic, udziału w szkoleniu czy pójścia na badania nie jest więc kwestią gustu. To naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, na które pracodawca ma prawo, a często wręcz obowiązek, zareagować.

Odpowiedzialność pracodawcy nie znika

Kluczowa zasada wynika z art. 207 § 1 KP: pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie pracy, a na zakres tej odpowiedzialności nie wpływają obowiązki pracowników w tej dziedzinie. To, że pracownik łamie przepisy, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku egzekwowania ich przestrzegania. Art. 207 § 2 KP wprost nakazuje pracodawcy egzekwować przestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz wydawać polecenia usunięcia uchybień.

Jeśli pracodawca toleruje pracę bez wymaganych środków ochrony, w razie kontroli PIP lub wypadku to on będzie się tłumaczył. Dlatego reakcja na odmowę pracownika powinna być szybka, konsekwentna i udokumentowana.

Zakaz dopuszczenia do pracy – kiedy pracodawca musi odsunąć pracownika

W trzech sytuacjach przepisy nie dają pracodawcy wyboru. Pracownik, który odmawia, nie może zostać dopuszczony do pracy, dopóki nie spełni wymagań.

Brak środków ochrony indywidualnej – art. 237⁹ § 1 KP

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na danym stanowisku. Jeżeli pracownik odmawia założenia okularów ochronnych przy szlifierce czy szelek przy pracy na wysokości, przełożony musi przerwać jego pracę. Wydanie środków warto potwierdzać w indywidualnej karty odzieży i środków ochrony indywidualnej, bo to podstawowy dowód, że pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku.

Brak aktualnych badań lekarskich – art. 229 § 4 KP

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Odmowa badań okresowych lub kontrolnych oznacza więc, że po upływie ważności orzeczenia pracownik musi zostać odsunięty od pracy. Więcej o terminach i skierowaniach przeczytasz w artykule o badaniach lekarskich pracowników.

Brak szkolenia BHP – art. 237³ KP

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której nie ma on wymaganych kwalifikacji, potrzebnych umiejętności oraz dostatecznej znajomości przepisów i zasad BHP (art. 237³ § 1 KP). Pracodawca ma obowiązek zapewnić przeszkolenie przed dopuszczeniem do pracy oraz szkolenia okresowe (art. 237³ § 2 KP). Pracownik, który odmawia udziału w szkoleniu wstępnym, nie powinien rozpocząć pracy. Szczegóły znajdziesz w tekście o szkoleniu wstępnym BHP.

Co z wynagrodzeniem za czas odsunięcia? Jeżeli przyczyna leży wyłącznie po stronie pracownika, który z własnej woli nie poddaje się badaniom czy nie używa środków ochrony, co do zasady nie można mówić o gotowości do pracy w rozumieniu przepisów o wynagrodzeniu przestojowym. Każdą taką sytuację warto jednak dokładnie udokumentować.

Kary porządkowe za łamanie przepisów BHP – art. 108 KP

Gdy rozmowa nie pomaga, pracodawca może sięgnąć po kary porządkowe. Art. 108 KP przewiduje:

• karę upomnienia lub nagany – za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku, przepisów BHP i przeciwpożarowych,
• karę pieniężną – wyłącznie za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary nie mogą przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniach. Wpływy z kar przeznacza się na poprawę warunków BHP.

Procedura nałożenia kary krok po kroku

1. Wysłuchaj pracownika – kara może być zastosowana dopiero po uprzednim wysłuchaniu (art. 109 § 2 KP).
2. Pilnuj terminów – karę nakłada się w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu i nie później niż 3 miesiące od jego dopuszczenia się (art. 109 § 1 KP).
3. Zawiadom na piśmie – wskaż rodzaj naruszenia, datę i pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu (art. 110 KP). Odpis trafia do akt osobowych.
4. Rozpatrz sprzeciw – pracownik ma 7 dni na sprzeciw, a pracodawca 14 dni na jego rozpatrzenie po zasięgnięciu opinii związku zawodowego, jeśli działa w firmie (art. 112 KP).

Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy (art. 113 KP). Zasady stosowania kar warto opisać w regulaminie pracy, o czym piszemy w artykule o regulaminie pracy a BHP.

Ciężkie naruszenie obowiązków – zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 KP

Uporczywa odmowa stosowania środków ochrony lub notoryczne łamanie zasad BHP może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Pozwala to rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ten krok wymaga ostrożności. Sądy oceniają, czy zachowanie pracownika było zawinione i czy realnie zagrażało bezpieczeństwu jego lub innych osób. Pamiętaj też o formalnościach:

• rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie (art. 52 § 2 KP),
• jeżeli pracownika reprezentuje związek zawodowy, pracodawca musi go poinformować i rozważyć opinię (art. 52 § 3 KP),
• oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być pisemne i zawierać przyczynę oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Im lepiej udokumentowana historia naruszeń – polecenia, notatki, kary porządkowe – tym mocniejsza pozycja pracodawcy w ewentualnym sporze.

Kiedy odmowa pracownika jest uzasadniona

Nie każda odmowa oznacza bunt. Zanim zareagujesz karą, sprawdź, czy pracownik nie ma racji. Typowe uzasadnione sytuacje:

• środek ochrony jest uszkodzony, zużyty lub źle dobrany rozmiarem – wtedy należy go wymienić, a uszkodzenie można opisać w protokół przedwczesnego zużycia odzieży roboczej i środków ochrony,
• pracownik ma alergię lub przeciwwskazania zdrowotne do konkretnego środka – konieczny jest dobór innego modelu, najlepiej w konsultacji z lekarzem medycyny pracy,
• warunki pracy nie odpowiadają przepisom i stwarzają bezpośrednie zagrożenie – pracownik ma wtedy prawo powstrzymać się od wykonywania pracy (art. 210 KP).

Prawo do powstrzymania się od pracy to odrębna instytucja. Opisujemy ją w artykule o prawach pracownika w zakresie BHP, w tym prawie do odmowy pracy. Warto też regularnie przeglądać zasady w tekście o doborze, ewidencji i wymianie środków ochrony indywidualnej, bo komfortowe i dobrze dobrane środki ochrony to najlepszy sposób na ograniczenie odmów.

Jak dokumentować odmowę pracownika

Dokumentacja chroni pracodawcę podczas kontroli PIP, w postępowaniu powypadkowym i przed sądem pracy. Przygotuj:

• potwierdzenia wydania środków ochrony i odzieży roboczej z podpisem pracownika,
• potwierdzenie odbycia szkoleń, na przykład wzór oświadczenia pracownika o odbyciu szkolenia BHP, oraz karty szkoleń,
• kopie skierowań na badania z datą wręczenia,
• pisemne polecenia służbowe i notatki z rozmów, w których pracownik odmówił,
• zapisy z kontroli wewnętrznych, na przykład protokół kontroli stanu BHP.

Dokumentacja ma znaczenie także przy wypadku. Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przepisów BHP przez pracownika, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Udowodnić to można tylko wtedy, gdy pracodawca wcześniej przeszkolił pracownika, wydał mu środki ochrony i egzekwował ich stosowanie.

Odpowiedzialność pracodawcy za tolerowanie naruszeń

Pracodawca, który przymyka oko na pracę bez wymaganych środków ochrony, badań czy szkoleń, naraża się na poważne konsekwencje:

• mandat PIP w wysokości od 1000 do 2000 zł, a przy ponownym ukaraniu za podobne wykroczenie w ciągu 2 lat do 5000 zł,
• grzywnę od 1000 do 30 000 zł orzekaną przez sąd za nieprzestrzeganie przepisów lub zasad BHP (art. 283 § 1 KP),
• odpowiedzialność karną z art. 220 KK – za narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu grozi kara pozbawienia wolności do lat 3,
• regres ZUS i roszczenia cywilne pracownika po wypadku.

Odpowiedzialność z art. 220 KK dotyczy osoby odpowiedzialnej za BHP, w tym kierowników i brygadzistów, którzy dopuścili pracownika do pracy bez zabezpieczeń.

Podsumowanie

Gdy pracownik odmawia stosowania środków ochrony, badań lekarskich lub szkolenia BHP, pracodawca nie może tego zignorować. Najpierw musi odsunąć go od pracy, której nie wolno mu wykonywać, potem sprawdzić, czy odmowa nie jest uzasadniona, a w razie zawinionego naruszenia sięgnąć po karę porządkową lub w skrajnych przypadkach po zwolnienie z art. 52 KP. Wszystko to warto dokumentować na piśmie, bo odpowiedzialność za stan BHP zawsze pozostaje po stronie pracodawcy.

Uporządkuj dokumentację BHP z bhpomocnik.pl

W sklepie bhpomocnik.pl znajdziesz gotowe wzory dokumentów BHP, karty ewidencji środków ochrony, protokoły kontroli oraz szkolenia BHP online z zaświadczeniem. Przygotuj dokumentację, która ochroni Twoją firmę podczas kontroli PIP i w razie sporu z pracownikiem.